Beschäftigung von Schwerbehinderten

Am 1. Juli 2001 ist das neue Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) in Kraft getreten. Die vorher im Schwerbehindertengesetz (SchwbG) enthaltenen Regelungen wurden in den §§ 68 ff. im SGB IX integriert. Schwerbehinderte Menschen und sogenannte Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz.

Geschützter Personenkreis

Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung von 50 Prozent haben. Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt durch die Integrationsämter; diese sind auch für die Ausstellung des Schwerbehindertenausweises zuständig. Die Feststellung der Behinderung durch die Integrationsämter ist wichtig, weil der Behinderte seine Behinderteneigenschaft nachweisen muss und diesen Nachweis in der Regel nur durch den Feststellungsbescheid oder den Schwerbehindertenausweis führen kann. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 Prozent und weniger als 50 Prozent können auf ihren Antrag von der Agentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit. Gleichgestellte werden, abgesehen vom Zusatzurlaub, arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt.

Beschäftigungspflicht

Jeder Arbeitgeber mit mindestens 20 regelmäßigen Arbeitsplätzen ist verpflichtet, mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Mehrere Betriebe desselben Arbeitgebers gelten hierbei als Einheit. Ausbildungsplätze zählen nicht als Arbeitsplätze mit. Ergeben sich bei der Berechnung der Pflichtplätze Bruchteile, so ist ab 0,5 aufzurunden, bei Unternehmen mit jahresdurchschnittlich weniger als 60 Beschäftigten abzurunden. Die Pflichtquote gilt auch, wenn aufgrund der betrieblichen Struktur Schwerbehinderte gar nicht beschäftigt werden können. Für Schwerbehinderte, die in der Ausbildung sind, werden zwei, nach Entscheidung der Agentur für Arbeit bis zu drei Pflichtplätze angerechnet.

Ausgleichsabgabe

Für jeden nicht besetzten Pflichtplatz muss der Arbeitgeber monatlich eine Ausgleichsabgabe von 105 bis 260 Euro zahlen. Die Höhe der jeweiligen Ausgleichsabgabe wird berechnet anhand der jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote Schwerbehinderter:

1. Beschäftigungsquote von drei Prozent bis < Pflichtsatz von fünf Prozent 105 Euro
2. Beschäftigungsquote von zwei Prozent bis unter drei Prozent 180 Euro
3. Beschäftigungsquote von weniger als zwei Prozent 260 Euro

Beschäftigung von Schwerbehinderten

Für Arbeitgeber, die im Jahresmittel weniger als 40 zu berücksichtigende Beschäftigte haben, beträgt die Ausgleichsabgabe abweichend hiervon 105 Euro, sofern sie jahresdurchschnittlich weniger als einen Schwerbehinderten beschäftigen. Für Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich weniger als 60 zu berücksichtigenden Beschäftigten und einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als zwei Schwerbehinderten 105 Euro und bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als einem Schwerbehinderten 180 Euro.

Der Arbeitgeber hat die zu entrichtende Ausgleichsabgabe selbst zu errechnen und einmal jährlich, spätestens bis zum 31. März des Folgejahres, an das für seinen Sitz zuständige Integrationsamt abzuführen. Das Integrationsamt Schleswig-Holstein ist dem Ministerium für Arbeit, Soziales und Gesundheit des Landes Schleswig-Holstein, Adolf-Westphal-Straße 4, 24143 Kiel, Telefon 0431 988-0, zugeordnet. Ebenfalls bis zum 31. März des Folgejahres hat der Arbeitgeber der für seinen Sitz zuständigen Agentur für Arbeit die Zahl der im Vorjahr vorhandenen Arbeitsplätze sowie die Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten anzuzeigen.

Fürsorgepflicht

Im Rahmen der betrieblichen und wirtschaftlichen Zumutbarkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betrieb so einzurichten, dass eine möglichst große Zahl Schwerbehinderter beschäftigt werden kann. Daraus können auch Ansprüche der Arbeitnehmer erwachsen. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitsplatz mit den erforderlichen technischen Hilfsmitteln auszustatten; das Integrationsamt kann hierzu Geldleistungen gewähren. Die Agenturen für Arbeit beraten über Fördermöglichkeiten. Ferner hat der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung die Schwerbehinderten in den Betrieb zu integrieren.

Zusatzurlaub, § 125 SGB IX

Schwerbehinderte haben Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub. Während die bisherige gesetzliche Regelung des Schwerbehindertenrechts pauschal fünf Arbeitstage im Urlaubsjahr als Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer vorsah, haben sich mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen zum 1. Mai 2004 diesbezüglich Änderungen ergeben. Danach besteht der Anspruch auf Zusatzurlaub nur noch anteilig, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft im laufenden Kalenderjahr festgestellt wird oder wegfällt. Für jeden vollen Kalendermonat, in dem die Schwerbehinderteneigenschaft im Arbeitsverhältnis besteht, hat der schwerbehinderte Mensch einen Anspruch auf 1/12 des Zusatzurlaubs. Bei der Berechnung werden Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Urlaubstag ergeben, aufgerundet. Abrundungen finden nicht statt. Der Zusatzurlaub muss nach der gesetzlichen Neuerung im Kalenderjahr genommen werden.

Ein kurzes Beispiel zur Erläuterung der Neuregelung:

Herr Müller hat einen Grad der Behinderung von 50 Prozent. Diese wurde am 14. Juni 2004 festgestellt. Damit stehen ihm für 2004 6/12 von fünf Zusatztagen zur Verfügung (entspricht 2,5 Tagen, für den Zeitraum von Juli bis Dezember). Dieser Wert ist auf drei Tage aufzurunden.

Wenn einem teilzeitbeschäftigten Schwerbehinderten im Urlaubsjahr der Grundurlaub nur zu einem Anteil zusteht, ist auch der Zusatzurlaub nur anteilig zu gewähren.

Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für Schwerbehinderte einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt. Gleichgestellten steht kein gesetzlicher Zusatzurlaub zu.

Kündigungsschutz, §§ 85 ff. SGB IX

Das Schwerbehindertengesetz gewährt einen besonderen Kündigungsschutz, der neben die allgemeinen Kündigungsschutzregeln tritt. Eine Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt zuvor zugestimmt hat. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung bei dem für den Sitz des Betriebes zuständigen Integrationsamt schriftlich (in doppelter Ausführung) beantragen. Der Antrag ist ausführlich und unter Darlegung der Kündigungsgründe und Beweismittel zu begründen. Das Integrationsamt holt vor seiner Entscheidung eine Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an (§ 87 Abs. 2 SGB IX).

Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber zudem eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einhalten. Längere gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen bleiben unberührt.

Mit Inkrafttreten der neuen gesetzlichen Regelungen zum 1. Mai 2004 ist der Kündigungsschutz bei Stilllegung, Auflösung oder Insolvenz des Betriebes gelockert worden. Soll der Betrieb stillgelegt oder aufgelöst werden oder ist über das Vermögen des Betriebes die Insolvenz eröffnet worden, muss das Integrationsamt innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags auf Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung eine Entscheidung treffen. Lässt das Integrationsamt diese Monatsfrist ergebnislos verstreichen, gilt die Zustimmung als erteilt und eine ordentliche Kündigung des schwerbehinderten Mitarbeiters ist mit Ablauf dieses Monats zulässig.

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung ist diese Entscheidungsfrist des Integrationsamtes ungleich kürzer und beträgt lediglich zwei Wochen. Die Zustimmung muss im Falle der außerordentlichen Kündigung innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes beantragt werden. Dabei ist die Versendung des Antrags als Einschreiben mit Rückschein in jedem Fall aus Beweiszwecken empfehlenswert.

Der Sonderkündigungsschutz bzw. das Zustimmungserfordernis gilt in folgenden Fällen nicht:

1. das Versorgungsamt kann mangels der erforderlichen Mitwirkung des behinderten Mitarbeiters keine Feststellung treffen oder
2. die Schwerbehinderteneigenschaft ist zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen. (Der Nachweis ist indes immer erbracht, wenn die Schwerbehinderung offensichtlich ist oder ein Feststellungsbescheid nach § 69 Abs. 1 SGB IX vorliegt.)

Der Kündigungsschutz gilt außerdem nicht in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitszeit

Schwerbehinderte können es außerdem ablehnen, mehr als acht Stunden täglich zu arbeiten. Wird ein Arbeitnehmer nach der Einstellung schwerbehindert, muss er dies dem Arbeitgeber von sich aus mitteilen. Außerdem kann der Schwerbehinderte je nach Schwere seiner Behinderung einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben.

Neubesetzung freier Arbeitsplätze

Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze muss der Arbeitgeber prüfen, ob Schwerbehinderte beschäftigt werden können. Der Arbeitgeber darf bei einem Bewerbungsgespräch in jedem Fall nach einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung fragen. Bewirbt sich ein Schwerbehinderter um eine Stelle im Betrieb, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Bewerbung mit der Schwerbehindertenvertretung zu besprechen und sie mit der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung an den Betriebsrat weiterzuleiten.

Schwerbehindertenvertretung und Integrationsvereinbarung

In Betrieben, in denen nicht nur vorübergehend fünf oder mehr Schwerbehinderte beschäftigt sind, werden von den Schwerbehinderten alle vier Jahre ein(e) Vertrauensmann(- frau) und ein Stellvertreter gewählt. Der Arbeitgeber hat den Vertrauensmann in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die Schwerbehinderten als Gruppe betreffen, rechtzeitig und umfassend zu informieren und vor einer Entscheidung zu hören. Anhörungspflichtig sind also insbesondere Einstellung, Versetzung, Umgruppierung und Kündigung von Schwerbehinderten. Die getroffene Entscheidung ist dem Vertrauensmann unverzüglich mitzuteilen. Unterbleibt die Anhörung, so ist die Durchführung oder Vollziehung der getroffenen Entscheidung auszusetzen; die Anhörung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen, alsdann ist endgültig zu entscheiden. Bereits durchgeführte oder vollzogene Entscheidungen sind jedoch auch ohne Anhörung wirksam. Der Vertrauensmann darf an allen Sitzungen des Betriebsrats beratend teilnehmen. Die persönliche Rechtsstellung des Vertrauensmannes entspricht der eines Betriebsratsmitgliedes; so ist er etwa zur Wahrnehmung der ihm obliegenden Aufgaben freizustellen und hat absoluten Schutz gegen ordentliche Kündigungen. Schwerbehindertenvertretungen haben auch das Recht auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen und auf Teilnahme am Vorstellungsgespräch.

Der Arbeitgeber trifft mit der Schwerbehindertenvertretung eine Integrationsvereinbarung über die Eingliederung Schwerbehinderter, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation. In Betrieben, in denen keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist, wird eine Integrationsvereinbarung auf Antrag des Betriebsrates getroffen.