Rechte des Arbeitnehmers

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf vier Wochen Erholungsurlaub im Jahr. Welche Gesetze und Regelungen Sie beachten haben müssen, erfahren Sie hier.

Dieses Merkblatt enthält die wichtigsten Informationen zu

1. Mindesturlaub
2. Urlaubsanspruch
3. Festsetzung des Urlaubs
4. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
5. Urlaubsendgeld
6. Übertragung
7. Wann ist Urlaub abgegolten
8. Arbeitsplatzwechsel
9. weitere Formen

Zusammenfassung

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf einen jährlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer 6-Tage Woche. Bei einer 5-Tage Woche haben sie einen Anspruch auf 20 Arbeitstage Mindesturlaub. Der Urlaub von Teilzeitkräften ist anteilig zu gewähren. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals sechs Monate nach Arbeitsaufnahme. Danach entsteht er mit dem ersten Tag des Kalenderjahres. Der Arbeitgeber besitzt bei der Festsetzung des Urlaubs ein Direktionsrecht. Er hat dabei jedoch Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs wird nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Der Urlaub ist erneut zu gewähren. Urlaubsentgelt ist die weitergezahlte Arbeitsvergütung. Urlaubsgeld ist die darüber hinaus gehende Bezahlung auf Grund einer Vereinbarung. Urlaub ist grundsätzlich in dem Kalenderjahr, in dem er entstanden ist, zu nehmen. In Ausnahmefällen kann eine Übertragung auf das Folgejahr (bis zum 31.3.) erfolgen. Urlaub kann grundsätzlich nicht durch Geldzahlung abgegolten werden. Der Jahresurlaub steht dem Arbeitnehmer nur einmal zu. Dies gilt auch beim Arbeitsplatzwechsel. Neben Erholungsurlaub gibt es weitere Formen der Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Gesetzlicher Rahmen für den Urlaubsanspruch ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder einzelne Arbeitsverträge gewähren in den meisten Unternehmen einen über den Mindesturlaub hinausgehenden Zusatzurlaub.

Grundsätzlich sind drei Arten von Urlaubsansprüchen zu unterscheiden:

• der gesetzliche Mindesturlaub 
• der Zusatzurlaub durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung 

• der Zusatzurlaub durch den einzelnen Arbeitsvertrag

Wichtig: Für einige Branchen (insbesondere Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe) gibt es sogenannte "allgemeinverbindliche" Tarifverträge. Diese gelten auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die keiner Gewerkschaft bzw. keinem Arbeitgeberverband angehören. In diesen Fällen haben alle Arbeitnehmer der jeweiligen Branche Anspruch auf tarifvertraglichen Zusatzurlaub. Die Möglichkeit der kostenlosen Einsichtnahme (ohne Rechtsberatung) in "allgemeinverbindliche" Tarifverträge bieten die sogenannten Tarifregister. Siehe hierzu unter "Mehr zum Thema": Tarifauskünfte.

Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf die gesetzlichen Regelungen nach dem Bundesurlaubsgesetz. Für den gesetzlichen Mindesturlaub sind Abweichungen durch Betriebsvereinbarung und Einzelarbeitsvertrag nur zu Gunsten des Arbeitnehmers möglich. Nur durch einen Tarifvertrag können neben positiven Regelungen auch für den Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen vereinbart werden, wovon allerdings insbesondere die Dauer des Mindesturlaubs ausgenommen ist.

Die gesetzlichen Regeln gelten grundsätzlich auch für den Zusatzurlaub durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag, sofern dort keine abweichenden Regelungen getroffen sind. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.

1. Wieviel Urlaub hat der Arbeitnehmer

Nach Paragraf 3 Bundesurlaubsgesetz beträgt der jährliche Mindesturlaub 24 Werktage. Dabei ist zu beachten, dass das Bundesurlaubsgesetz alle Wochentage mit Ausnahme der Sonn- und Feiertage als Werktage betrachtet. Das Bundesurlaubsgesetz geht also von einer 6-Tage-Arbeitswoche aus; auch der Samstag ist ein Werktag im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes. Sofern ein Unternehmen an weniger als sechs Tagen in der Woche arbeitet, muss nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs entsprechend umgerechnet werden (Formel: 24 Werktage: 6 x Tage der Betriebsöffnung). Bei einer wöchentlichen Betriebsöffnung von fünf Tagen ergibt sich demnach ein Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Als Faustregel lässt sich festhalten, dass der Arbeitnehmer im Ergebnis einen gesetzlichen Mindestanspruch auf vier arbeitsfreie Kalenderwochen hat.
Sonderregelungen gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte: Ihnen stehen je nach Lebensalter 25 bis 30 Urlaubstage zu (Paragraf 19 Jugendarbeitsschutzgesetz). Schwerbehinderte erhalten gemäß Paragraf 47 Schwerbehindertengesetz einen jährlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen.

In den meisten Unternehmen werden durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag zusätzliche Urlaubstage gewährt. Aufgrund derer haben Arbeitnehmer regelmäßig einen Urlaubsanspruch von insgesamt 30 Tagen.

2. Was gilt für Teilzeitkräfte

Der Anspruch auf Erholungsurlaub knüpft an den Bestand eines Arbeitsverhältnisses an. Er besteht gleichermaßen in Vollzeit- wie auch in Teilzeitarbeitsverhältnissen. Teilzeitkräften, die an jedem Tag der Arbeitswoche arbeiten (zum Beispiel jeweils nur halbtags), steht der volle Urlaubsanspruch (natürlich nur auf jeweils halbe Arbeitstage) zu. Dagegen ist bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag der Woche arbeiten, die Anzahl der geleisteten Arbeitstage mit der Vollarbeitswoche rechnerisch in Bezug zu setzen. Sofern ein Arbeitnehmer zum Beispiel nur an vier Tagen einer Fünftagewoche arbeitet, erhält er auch nur 4/5 des vollen Urlaubsanspruches. Der Urlaubsanspruch berechnet sich wie folgt:

Die Gesamturlaubstage für Vollzeit-Beschäftigte (zum Beispiel 20 Tage) werden durch die Anzahl der Arbeitstage pro Kalenderwoche für Vollzeitkräfte (zum Beispiel 5 Tage) geteilt und das Ergebnis mit der Anzahl der Arbeitstage, die der geringfügig Beschäftigte pro Woche arbeitet, multipliziert (zum Beispiel 3 Tage). Im Beispielsfall ergeben sich 12 Urlaubstage [(20 : 5) x 3].

Gibt es keine Urlaubsregelung im Betrieb, gilt der gesetzliche Mindesturlaub. Danach haben Teilzeit-Beschäftigte Anspruch auf 24 Werktage Mindesturlaub, wenn sie an sechs Tagen in der Woche arbeiten (bei fünf Tagen 20 Tage Mindesturlaub; bei vier Tagen 16 Tage Mindesturlaub; bei drei Tagen zwölf Tage Mindesturlaub, bei zwei Tagen acht Tage Mindesturlaub; bei einem Tag vier Tage Mindesturlaub).Halbe Urlaubstage sind dabei gemäß Paragraf 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz auf volle Urlaubstage aufzurunden. Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (zum Beispiel 1/3 Urlaubstag).

3. Ab wann entsteht der Urlaubsanspruch

Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (Paragraf 4 Bundesurlaubsgesetz) . Die sechsmonatige Wartezeit beginnt dabei nicht schon mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern erst mit dem Tag, an dem die Arbeit aufgenommen werden soll. Selbst wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag zum Beispiel durch Krankheit an der Aufnahme der Arbeit gehindert ist, beginnt das Arbeitsverhältnis und damit auch der Lauf der Wartezeit. Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, wird die Wartezeit durch Zeiten der Nichtbeschäftigung wie Krankheit, Streik etc. grundsätzlich nicht unterbrochen.

Nach Ablauf der Wartezeit erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch. Eine anteilige Berechnung nach Beschäftigungsmonaten kommt somit grundsätzlich nicht in Betracht.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der mit dem 1. April ein Arbeitsverhältnis beginnt, erwirbt am 1. Oktober nach Erfüllung der Wartezeit den vollen Urlaubsanspruch. (Bei Arbeitsplatzwechsel beachten Sie bitte die Anrechnung des Urlaubs beim vorigen Arbeitgeber, siehe unter Ziffer 10).

Die Wartezeit muss vom Arbeitnehmer nur einmal zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden. Eine Verlängerung der Wartezeit ist unzulässig. In den Folgejahren entsteht bei andauerndem Arbeitsverhältnis der Jahresurlaub bereits ohne weitere Voraussetzungen mit dem ersten Tage eines Kalenderjahres in voller Höhe.

Ausnahmsweise kommt eine anteilige Berechnung des Urlaubsanspruches gemäß Paragraf 5 Bundesurlaubsgesetz in Betracht:

• für Zeiten eines Kalenderjahres, für die der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr noch keinen vollen Urlaubsanspruch erworben hat.

Dieser Teilurlaub kann nur bis zum Ende des Eintrittsjahres erworben werden. In einem Arbeitsverhältnis, das am 15. September beginnt, entsteht daher für die Zeit vom 15. September bis zum 31. Dezember des Eintrittsjahres ein Teilurlaubsanspruch von 3/12 des Jahresurlaubs,

• wenn der Arbeitnehmer bereits vor der erfüllten Wartezeit wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet , 

• wenn der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet.

Voraussetzung für die Berechnung des anteiligen Urlaubs ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens einen Monat gedauert hat. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat ist dann 1/12 des Jahresurlaubs zu gewähren. Ergeben sich bei der anteiligen Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, sind diese, sofern sie mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden (Paragraf 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz). Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (zum Beispiel 1/3 Urlaubstag).

4. Die Festsetzung des Urlaubs

Im Regelfall hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet (aber berechtigt), den Urlaub von sich aus zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst seinen Urlaub geltend macht.
Als Urlaubstage gelten nur diejenigen Tage, an denen im Betrieb auch tatsächlich gearbeitet wird.

Die Festlegung des Urlaubszeitraumes kann durch individuelle Regelung oder durch Betriebsvereinbarung (zum Beispiel durch Urlaubspläne) erfolgen. Auch die Festlegung von Betriebsferien, also die Festlegung des Urlaubszeitraumes für alle Arbeitnehmer, ist möglich. Bei der Festsetzung des Urlaubszeitraumes besitzt der Arbeitgeber ein Direktionsrecht, das heißt, er kann den Urlaub nach "billigem Ermessen" festsetzen. Dabei sind neben den betrieblichen Belangen auch die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers hinreichend zu berücksichtigen.

Das Bundesurlaubsgesetz geht grundsätzlich davon aus, dass der Erholungsurlaub zusammenhängend in einem Stück zu gewähren ist. Bei der Festlegung des Urlaubszeitraumes sind Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (Paragraf 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz). Von den Wünschen des Arbeitnehmers kann nur abgewichen werden, wenn dringende betriebliche Belange, oder auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gesichtspunkten den Vorrang genießen (zum Beispiel Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern innerhalb der Schulferien), den Wünschen entgegenstehen. Im Anschluss von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder der Rehabilitation kann dem Arbeitnehmer der Urlaub nicht aus betrieblichen oder anderen Gründen verweigert werden. Arbeitnehmer haben einmal pro Jahr einen Anspruch auf die Gewährung von zwölf zusammenhängenden Werktagen als Erholungsurlaub (Paragraf 7 Abs. 2 S. 2 Bundesurlaubsgesetz). Eine Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich und die unerlaubte Abwesenheit stellt eine Verletzung der Arbeitspflicht dar.

Nach der Festsetzung des Urlaubstermins ist ein einseitiger Widerruf vor und während des Urlaubs durch den Arbeitgeber in der Regel ausgeschlossen. Selbst dringende betriebliche Gründe rechtfertigen eine nachträgliche einseitige Änderung des festgesetzten Urlaubs nicht. Eine Änderung oder Aufhebung des festgesetzten Urlaubszeitraumes ist lediglich im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich.
Sofern im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser gemäß Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz 1972 (BetrVG 1972) ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht auch dann, wenn bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer zwischen diesen und dem Arbeitgeber kein Einverständnis erzielt werden kann. Die Einführung von Betriebsferien unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Auszubildenden soll in der Regel der Urlaub während der Berufsschulferien gewährt werden (Paragraf 19 Abs. 3 Jugendarbeitsschutzgesetz).

5. Wird krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub angerechnet?

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (Paragraf 9 Bundesurlaubsgesetz). Der (Rest-)Urlaub bzw. Teilurlaub ist dann erneut festzusetzen und zu gewähren.

Der Anspruch auf erneute Gewährung des wegen Krankheit nicht erfüllten Urlaubs besteht grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch ärztliches Zeugnis die Dauer und die Lage der Krankheit nachweist. Das Zeugnis muss erkennen lassen, dass sich der ausstellende Arzt mit dem Begriff "Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit" vertraut gemacht hat. Das gilt insbesondere für Atteste aus dem Ausland.

6. Erwerbstaetigkeit waehrend des Urlaubs

Paragraf 8 Bundesurlaubsgesetz verbietet dem Arbeitnehmer die Aufnahme einer dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit. Im Falle der Zuwiderhandlung stehen dem Arbeitgeber Unterlassungsansprüche zu. Da die Erwerbstätigkeit im Erholungsurlaub eine Verletzung des Arbeitsvertrages darstellt, kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Das Urlaubsentgelt ist aber trotzdem zu zahlen. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Herausgabe des während des Erholungsurlaubs durch die Erwerbstätigkeit erlangten Geldes oder auf Verrechnung mit dem Urlaubsentgelt.

7. Urlaubsendgeld und Urlaubsgeld?

Urlaubsentgelt ist die dem Arbeitnehmer während der Urlaubsabwesenheit weitergezahlte Arbeitsvergütung und daher mit dem Lohnanspruch identisch. Urlaubsgeld ist eine darüber hinausgehende Bezahlung, die durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individuellen Arbeitsvertrag vereinbart ist. Gibt es keine solche Vereinbarung, besteht kein Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld (Gratifikation).

Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich gemäß Paragraf 11 Bundesurlaubsgesetz nach dem durchschnittlichen Arbeitseinkommen der letzten 13 Wochen. Bei der Bemessung ist das Entgelt für Überstunden nicht zu berücksichtigen (Paragraf 11 Abs. 1 S. 1 Bundesurlaubsgesetz). Auch bleiben Kürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis außer Betracht. Einmalige Zahlungen wie Weihnachtsgeld, Gratifikationen oder Ähnliches fließen nicht in die Berechnung mit ein. Dieser Durchschnittsbetrag wird während des Urlaubs für die Arbeitszeit gezahlt, die maßgeblich wäre, wenn der Arbeitnehmer anwesend und zur Arbeit verpflichtet wäre. Die zu vergütende Dauer richtet sich also nach der Dauer der Arbeitszeit, die konkret während der Urlaubszeit anfällt.

Bitte beachten: Wenn die Arbeitszeit im Berechnungszeitraum länger als die während des Urlaubs anfallende Arbeitszeit war, kann wegen der gegebenenfalls anfallenden Überstundenzuschläge der zu berücksichtigende Durchschnittslohn höher sein als die an sich während der anfallenden Arbeitszeit zu zahlende Vergütung.

Sofern der Arbeitnehmer während der Zeit der Beschäftigung auch Sachbezüge erhält, sind ihm diese in der Urlaubsabwesenheit in Geld zu gewähren (Paragraf 11 Abs. 1 S. 4 Bundesurlaubsgesetz).

Die Bemessung des Urlaubsentgelts wird oft abweichend in Tarifverträgen geregelt. Es gibt dabei unterschiedliche und differenzierte Regelungen. Zum Teil bestehen auch konkrete Rechnungsanweisungen. Derartige Regelungen haben im Fall der Tarifbindung Vorrang.
Die Berechnung des Urlaubsentgelts für Teilzeitbeschäftigte erfolgt gleichfalls im oben geschilderten Verfahren.

Die Höhe des zusätzlichen Urlaubsgeldes ergibt sich aus den jeweiligen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Abreden.

8. Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr

Unterlässt es der Arbeitnehmer, seinen Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen, so erlischt der Urlaubsanspruch mit dem Ende des Kalenderjahres. Nur unter besonderen Voraussetzungen sieht das Bundesurlaubsgesetz eine Übertragung auf das Folgejahr vor. Sofern betriebliche Gründe (zum Beispiel die Erfüllung termingebundener Aufträge, krankheitsbedingte Ausfälle) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (zum Beispiel Krankheit) die Gewährung im Kalenderjahr nicht zulassen, wird der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen und ist bis zum 31. März des Jahres zu gewähren (Paragraf 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Danach erlosch der Urlaubsanspruch nach bisheriger Rechtsprechung endgültig. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof im Januar 2009 in einem Vorabentscheidungsverfahren entschieden, dass das für den Fall der Krankheit eines Mitarbeiters nicht gilt. Er sieht in der bisherigen Rechtsprechung der deutschen Gerichte einen Verstoß gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie. Nach Auffassung der Richter verfällt der Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz im Gegensatz zur bisher geübten Praxis nicht automatisch. Der Urlaub bleibt erhalten, wenn der Mitarbeiter im Urlaubsjahr und im Übertragungszeitraum bis zum 31. März des Folgejahres wegen Arbeitsunfähigkeit den Urlaub nicht nehmen konnte. Das gilt nicht nur für den über diesen Mindestanspruch hinausgehenen Urlaub, egal ob vertraglichen oder tarifvertragliches Ursprungs. Ob das Bundesurlaubsgesetz jetzt geändert werden muss oder der betroffene § 7 Abs 3 BUrlG die vom EUGH gestellten Anforderungen bereits in der jetzigen Form erfüllen kann, wird sich in der näheren Zukunft entscheiden. Die Arbeitsgerichte werden die Entscheidung des EUGH mit Sicherheit berücksichtigen.

9. Wann wird der Urlaub abgegolten?

Nicht genommener Urlaub kann nach dem Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich nicht abgegolten, das heißt durch Geldzahlung ausgeglichen, werden. Nur sofern der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist der verbleibende Resturlaub gemäß Paragraf 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ausnahmsweise in Geld auszuzahlen. Dabei ist der Grund der Beendigung (etwa durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag) gleichgültig. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung steht dem Arbeitnehmer auch dann zu, wenn er wegen Pensionierung oder Erwerbsunfähigkeit ausscheidet. Eine Abgeltung kommt dagegen nicht in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Abgeltungsanspruch ist nicht vererbbar.
Bei der Abgeltung tritt die Leistung von Geld an die Stelle des nicht gewährten Urlaubs bzw. Teilurlaubs. Die Höhe des Abgeltungsanspruchs bemisst sich wie das Urlaubsentgelt. Der Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers entsteht mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers. Dabei ist gleichgültig, ob der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt überhaupt arbeitsfähig ist oder nicht.

Ganz ausnahmsweise kommt ein erweiterter Abgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers in Betracht, wenn der Arbeitgeber schuldhaft die Urlaubsgewährung unmöglich macht und der Urlaubsanspruch infolge der Ausschlussfrist verfällt. In diesem Falle ist der verfallene Urlaub auch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis in Geld auszugleichen.

10. Urlaub bei Arbeitsplatzwechsel

Der Jahresurlaub steht dem Arbeitnehmer jährlich nur einmal zu. Von daher ist von einem vorherigen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsjahr gewährter Urlaub auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber wirksam. Der Arbeitnehmer kann dann vom neuen Arbeitgeber keinen weiteren, oder nur den verbliebenen Resturlaub verlangen (Paragraf 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz). Daher hat der alte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer neben der Beschäftigungsdauer auch den bereits im laufenden Kalenderjahr gewährten Urlaub zu bescheinigen (Paragraf 6 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz). Ein übertragener Vorjahresurlaub bleibt dabei außer Betracht, da er für die Berechnung des Resturlaubs für das laufende Kalenderjahr keine Rolle spielt.

Es obliegt dem Arbeitnehmer, durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung des Vorarbeitgebers seinen Urlaubs- bzw. Urlaubsrestanspruch beim neuen Arbeitgeber nachzuweisen.

11. Urlaub im Kuendigungsfall bzw. Kuendigungsrechtsstreit

Sofern im Rahmen einer ordentlichen oder außerordentlichen ("fristlosen") Kündigung eine Freistellung des Arbeitnehmers erfolgt, hat der Arbeitgeber ausdrücklich klarzustellen, ob die Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch geschieht. Ansonsten bleiben trotz Kündigung die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bestehen und sind gegebenenfalls in Geld ausgleichen.

12. Andere Formen der Abwesenheit vom Arbeitsplatz

Neben dem Erholungsurlaub gibt es noch andere, berechtigte Zeiten der Arbeitsabwesenheit.

12.1 Stellensuche

Nach der Kündigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen angemessene Freizeit für die Stellensuche unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts, zu gewähren (Paragraf 629 Bürgerliches Gesetzbuch). Eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub erfolgt dabei nicht.